R 100ファッション少年服の成功

応募者を面接する時、応募者の言動や行動を非常に重視します。まずこの方面から専門店の営業に適任するかどうかを推察して、応募者に完全な関連資料を記入してもらい、応募書類は本社の審査許可を経なければならないと伝えます。

このようなやり方を通じて、応募者に専門店の誰でも日を過ごすことができないことを意識させ、会社のブランドイメージを高め、専門店の採用メカニズムを効果的に維持しました。

新入社員が出勤する前の数日間は、ベテラン社員に予防接種をして、新入社員と友好的に共存するように要求します。そして関連知識、経験を残していないものを新入社員に教えます。

実際には、新入社員のトレーニングにも多くの回り道をしましたが、彼らは「詰め込み式」のトレーニングを行いました。会社のいくつかのトレーニングマニュアルを彼女たちに渡して、商品名、商品番号などを覚えさせて、すべての製品知識などを彼女たちの頭の中に入れました。

その後、彼らは原因を探して分析して、育成訓練の方式を“に変えます。”

」教授は、枕の芯や布団など、わかりやすく教えてあげて、商品を覚えるようにしています。営業中にたまたまこのような商品を買ったお客さんに会ったら、接待を勧めて、お客さんとコミュニケーションする機会を与えます。

ビジネスが成立したら、適切な表彰を与えて、その能力を肯定します。ビジネスができなかったら、彼らも彼女の気持ちを慰めて、くじけないようにします。

彼らがこのようにする目的は、まず自分たちの自信を育て、自信を持つことにあります。彼らはますます努力して勉強し、品種、品番などの関連知識を知らず知らずのうちに心に刻み込ませます。

そして、会社のトレーニング方法によって、彼女たちは製品についてよく知っています。この時、適切な加圧を与えても耐えられます。このような方式で訓練して、一ヶ月ぐらいで合格のガイドになれると思います。

しかし、具体的には、加盟業者はどうやって購入者の積極性を励ますべきですか？

私たちは

営業マンは最初から任務を決めます。今月は10万円を完成します。来月は20万円を完成します。完成者は控除されます。

加盟業者は彼らに圧力を与えれば相手の動力を引き換えることができると思っていますが、結果としてはいつも違っています。

例えば、一部の専門店の営業員は売上高を上げました。社長は値上げを見て、わざと値下げして、営業員の収入を減少させました。

特にプロモーションの時は、営業員にどうやって引上げたらいいのか教えないと決めません。プロモーションが終わってからの引き出しが少ないです。その結果、営業員の怨声が響いて、いい営業員も流失しました。

では、どうやって販売員の審査と激励を行いますか？効果的に彼女たちの積極性を引き出して、専門店の急速で安定した発展ができますか？

はい、そうです

の審査インセンティブについては、以前専門店で採用されていたのが「決まった任務を達成する」というものです。

毎月の月初めに販売指標を制定して、当月完成指標は基本的な給料を持って、超過部分は引き出して、もし完成できないならば割合によって給料を差し引きます。

もともとは販売員に圧力を動力にして、彼女たちに多くの商品を売りさばくように促したいですが、それとは違っています。

任務が完成できない時、彼女たちはもう月初めのように積極的に努力しなくなります。自暴自棄です。

いずれにしても、販売目標が達成されていないし、売っているかどうかは同じです。

このような兆候を発見したら、すぐに評価激励の方法を調整します。

「上はシールせず、下は最低限」を採用します。

毎月の基本給は500元で、昼は昼食を提供します。普通品と特別価格品によって、違った商品を引き出します。

新年、祝日には別におひねりを出して、高級な商品や売れ残りの商品に対して、「開と賞与」の方法を採用しています。

販売員の審査不合格者に対して、専門店はまず一定の時間を与えてから勉強します。もし不合格だったら、婉曲に辞退します。

辞退された方に教えてください。「頑張っていますが、私たちの仕事には向いていません。他の仕事のほうがあなたに似合うかもしれません。」

このように解釈すると、辞退された人は納得して受け入れることができ、一般的には抵触感が生じないと同時に、辞退された人といい友達になる余地がある。