売り場の管理員はどうやって営業員を管理しますか？

デパートに行くと、専門売り場まで小さいです。管理者が授権を知らないと、仕事の難しさが増します。

階の売り場管理者として、管理する営業員は何十人か或いは百人ぐらいいます。区画管理は仕事の効率を高めます。やり方は一つの階の種類によって区別できます。

のは正装区、レジャー区、ズボン区、シャツのネクタイ区を化けることができます。女装は婦人服区、ブラジャー区、アクセサリー区などを画定できます。

営業員は毎日六時間以上立っています。仕事がよくできて、達成感も得られます。自分が遅れていると希望する人は誰もいません。もし店の管理員が処罰の手段しか使えないなら、きっと監督です。適切な激励は心の底から受け入れられ、より良いものになります。

例えば、朝礼では、批判は現象だけでいいです。人名は言いません。ミスをした人はきっと自分のことを知っていて、心を打たれました。褒められた時は、名指しをしたほうがいいです。このような効果がいいです。

例えば、新しくオープンしたデパートでは、多くのベンダーが営業員に対してうるさいし、頻繁に人を変えて、販売に影響を受けています。ブラジャーの専門売り場があります。メーカーのマネージャーはデパートの配属経験のない新入社員を喜んで受け入れました。また、他の店から経験豊富な店長を紹介してきました。開業の一週間前に、この新しい営業マンは本社に実習、トレーニング、開業正式に持ち場に立ちました。

その後、この営業員はとても進歩しました。マネージャーはデパートの管理人を見つけました。「こんなにいい営業マンを分けてくれて、ありがとうございます。とても満足しています。」

翌朝の朝礼で、この営業マンが名指しで表彰されました。

最終的に、彼女はやればやるほど素晴らしいです。彼女の職業精神、協力意識、販売業績はブラジャーゾーンの典型となりました。

他のサプライヤーが羨ましいです。どうしてこんなにいい店を作っていて、自分では触れられないのですか？後にメーカーの社長が真実を言いました。ブラジャーの技術量は服装などの他の種類より高いです。最初は経験がある人がほしいですが、当時はデパートの従業員が足りなくて、開店にも直面していました。デパートに協力する一方で、供給しないといけないと思いました。

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この新入社員の管理と育成の中で、彼女は主に激励の方式をとっています。最初は経験豊富な店長に専門知識を教えてもらいました。同時に会社の定期的な訓練に参加して、彼女の進歩を肯定して、自信を持っています。業務能力で迅速に成長します。

店長は店の責任者として、販売実績を重視しています。店員の進歩は彼女の能力にもいいです。

メーカーの社長は

細分化された日常管理は最終的にはデパートの管理者に頼っています。結局、メーカーの従業員は売り場に長く留まることができません。だから、このマネージャーはデパートとの良好なコミュニケーションと連絡を取りました。彼女はデパートの管理者に対して、営業マンの満足度を表しました。

これはメーカーが営業員の管理に有効な方法です。デパート側は現場管理者として、激励の方法も同じです。